基金管理公司绩效考核意见稿细节曝光。
据券商中国记者获悉，为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，根据相关法律法规，相关部门制定并下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称“《指引》”）。
《指引》强调，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，包括基金净值增长率、业绩比较基准对比、基金利润率、盈利投资者占比等量化指标。
《指引》要求，在高管考核方面，基金投资收益指标权重应当不低于50%；主动权益类基金经理的考核方面，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%；对负责销售的高管及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。
《指引》表示，基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。如过去三年产品业绩低于业绩较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。
《指引》提出，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40%。
薪酬总额与产品业绩、投资者盈亏挂钩
《指引》要求，基金管理公司应当建立薪酬总额决定机制，加强薪酬总额管理，根据基金投资收益、经营绩效、财务状况、市场水平、风险管理、发展战略和人员情况等因素，按照规范的程序，合理确定薪酬总额及不同业务岗位、不同职级的薪酬标准和水平。
此外，基金管理公司应当加强薪酬总额预算管理，鼓励适当延长管理周期，周期内薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动。
关于长效激励约束，《指引》指出，长期激励包括股权性质的激励和现金激励等。基金管理公司可以采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励，建立长效激励约束机制。
此外，基金管理公司应当优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、不同职级人员之间的薪酬标准和水平，加强极值管控和级差管理，及时调整过大、不合理的薪酬分配差距，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。基金管理公司应当审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。
《指引》强调，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，并采用定量与定性相结合的方式确定绩效考核指标，并保持考核指标的一致性和连续性。
定量指标应当包括基金产品业绩、投资者盈亏情况等基金投资收益指标。其中基金产品业绩指标应当包括基金净值增长率、业绩比较基准对比等，投资者盈亏情况指标应当包括基金利润率、盈利投资者占比等。基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于10%；定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等指标。
业绩指标考核权重应当不低于80%
对于公募基金高管考核方面，《指引》要求，基金投资收益指标权重应当不低于50%。应当根据产品类型、职责范围、履职实际设置差异化的考核指标和权重。对负责主动权益投资的高级管理人员及投资人员，应当以基金产品业绩考核为主。
对主动权益类基金经理的考核方面，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%。对负责指数投资的高级管理人员及投资人员，应当强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核。
对负责固定收益投资的高级管理人员及投资人员，应当强化信用风险控制、流动性管理的考核。
对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。
对督察长及合规管理人员考核按照《证券公司和证券投资基金管理公司合规管理办法》有关规定执行。
集成灶行业目前正经历深刻的挑战。据产业在线数据，2025年传统烟灶市场虽因国补政策而短暂提振，但随后面临需求透支。集成灶品类则在多重压力下持续下滑。2025年第一季度，集成灶市场零售额25亿元，同比下滑34.5%，行业均价从高峰时的1.2万元下探至8000元。面对严峻的市场形势，浙江美大在2026年初的千人年会成为观察其应对策略的窗口。本次年会不仅是总结与表彰，更被明确定位为“启航新征程、擘画新蓝图的战略起点”。协会代表在年会上，对美大在开辟集成灶新赛道、技术标准建设方面的贡献给予了高度评价。
对管理多只公募基金的基金经理，基金管理公司应当按照基金规模、管理时间，对其管理基金的业绩等指标进行加权计算，基金经理管理不满一年的公募基金不纳入考核范围。
递延支付人员范围扩大
《指引》还要求，基金管理公司应当建立绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、标准、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、比例应当与基金投资收益、薪酬水平、业务开展、风险变化等情况相匹配，递延支付期限不少于三年，递延支付速度应当不快于等分比例。
其中，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40%。
《指引》指出，基金管理公司的高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买该公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，但是公司无权益类基金等情形除外。基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。
建立阶梯化绩效薪酬调整机制，最高降幅不得少于30%
《指引》要求基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。
《指引》明确的奖惩机制，如过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。
《指引》要求基金管理公司严格制定内控制度并做好自律工作。比如董事会应当对薪酬管理负主体责任，经理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。基金管理公司应当建立薪酬管理制度执行的监督机制，明确制度实施的监督部门或机构。
《指引》对分红也进行了约束。比如基金管理公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制实盘配资门户，在加强资本积累、强化投资研究、风险防范、信息科技、投资者教育与社会责任等方面投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例。基金管理公司应当在公司章程中明确规定，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。
文章为作者独立观点，不代表财盛证券app观点
相关文章
